一直以来，内部推荐都是雇主的非常好的招聘渠道之一，最受 HR 青睐，相比于其它招聘渠道而言，它成本低、周期短且录用比例高达33.3%。但是大部分雇主都没有很好的做好内部推荐项目，内部推荐的本质，是借助员工的力量找到最适合雇主的高质量“被动求职者”，总的来讲内部推荐存在四个主要问题：1.推荐过程激励缺失，反馈效率低;2.结果导向，奖励机制单一;3.宣传渠道单一;4.职位太多，描述太复杂，参与推荐成本高。

　　北森从某客户关于内部推荐项目员工真实反馈的60多个问题中浓缩成以下12个具有代表性的问题，然后结合当前社交网络时代下信息传播和人与人沟通渠道的变化，整理出内部推荐项目的建议汇总：

　　1. 内部推荐奖励不及时。

　　激励的及时性特别重要，通过初试、入职、转正等重要节点给予不同的奖励值得深入思考，制定时间表对推荐后到拿到奖金的全流程梳理出时间表供全体员工了解。

　　2. 只给个电话号码算不算推荐?

　　电话号码是招聘者联系到求职者的最最重要的信息，站在员工的角度，我们认为这样的推荐行为非常有利于成功推荐结果的产生，重新梳理内部推荐的行为加以激励，或者能够让内部推荐项目获得更多的起色。

　　3. 大家太忙没有时间和精力来关注内部推荐。

　　在移动化的碎片时间里，有了更多信息传播和反馈的机会，必须更加以员工为中心，产品化的思维建设好内部推荐项目(北森通过招聘管理系统+tita企业社交软件这两个平台来帮助雇主优化提升内部推荐项目)，太忙和没有时间正说明必须要有更好的体验和参与感才能优化好内部推荐项目。

　　4. 推荐不太了解岗位需求而推荐，使推荐成功率打折。

　　这个问题很重要，这个从侧面反映了标准化JD的问题，普通员工和专业招聘经理之间对于岗位需求理解的角度是不一样的，既要更加言简意赅体现出岗位要求，更要反映出合格候选人的基本画像，总的来讲还是需要以员工为中心，通过培训，通过学习普员工对于岗位的认知来丰富和完善普通员工的岗位需求理解能力，逐步提升推荐的成功率。

　　5. 内部推荐公告，及信息传递渠道太单一，查找不便。

　　建设通知渠道不难，激发和利于员工的“可分享渠道”(如微信/微博/领英)才是最具建设价值的外围渠道。

　　6. 每次内部推荐岗位太多，重点不突出。

　　统计分析“内部推荐项目”的积极参与者，他们参与过的、擅长的岗位都是哪些职能。

　　7. 内推奖励通过报销的方式发送至银行卡，不利于感染其他同事。

　　对内部推荐人员进行公开表扬，发达“社交化”的价值，成功的内部推荐要做成事件向全员营销。

　　8. 内部推荐没有形成自我的品牌。

　　要有品牌效应先要内部推荐“产品化”，给内部推荐设计LOGO和SLOGAN，制定内部推荐详细的营销计划。

　　9. 推荐奖励按不同职位设定不同的奖励标准不公平。

　　最重要的是引发员工的参与推荐的“行为”，必须考虑员工参与内部推荐的参与成本。现金+实物的奖励形式可以更好的转化这个问题。

　　10. 职位太多，推荐人看完所有职位时间长。

　　HR必须清楚地知道，哪个员工在哪个职能职位的推荐上，拥有人脉关系资源，能够成功完成推荐，如果还不清楚，HR要帮助员工清楚的知道他擅长什么。

　　11. 如何定义推荐成功，怎样拿到奖金。

　　首先成功的推荐是个结果，这个结果是建立在很多行为基础上，成功推荐应该加入更多的行为作为参考依据，即对推荐过程进行奖励(推荐的候选人通过初试开始到入职、转正等关键过程节点)，我们都知道社交网络对于职位信息传播广度、深度的价值，借助员工的社交网络、实施有效的激励机制，降低推荐成本，提高推荐效率，社交网络+内部推荐大有可为。

　　12. 内部推荐简历数量统计更新，结果反馈不及时。

　　建议上线具有内部推荐功能的北森招聘管理系统。有了北森招聘管理系统，内部推荐的职位发布(tita)，职位传播的链接追踪、推荐简历的上传和录入(推荐者录入或HR代为录入均可)，候选人被重复推荐的处理方法，内部推荐项目的过程和结果管理数据同步等等都不再是问题。