【IT168 资讯】第一，对外派培训对象进行甄选。选派有意愿且学习能力强，培养潜力大的员工去参加专业培训机构的学习。公司花费了巨额的培训成本，自然不能让这些培训成本打了水漂。有些员工根本就没有学习的意愿，带着这样的动力参加培训，效果不可能好。还有一些员工虽有接受培训的意愿，但由于年龄偏大，思维模式僵化，接受新生事物慢，这样的员工也不太适合送到外面去培训。

　　第二，让员工带着压力去培训。有压力才有动力。培训不是去度假，更不是去享受。所以在参加培训之前，公司要与员工签订培训协议。在外培训，员工需要参加外训机构组织的考试并成绩合格。如果考试成绩不合格，培训费用由员工个人承担或按比例自己承担一部分。若考试成绩合格，则由公司承担培训费用。这样员工才会感觉到压力，从而在培训时认真参与，积极思考。但我们也明白某些外训，培训机构不一定会安排考试或培训内容并不适合笔试，怎么办呢？在送训前，我们可以要跟培训机构谈，敲定培训的细节。如果实在不能安排，公司可以要求员工在培训回司后复制培训，也就是要求受训人参照外训的所学，自己开发一门课程在公司内部讲授。还可以要求员工回司后开培训分享会，写心得体会，写行动计划等等。至于公司具体采取何种方式，根据受训的内容及公司实际情况而定，可以兼而有之。

　　第三，培训前与员工确定培训目标，回司后进行成果检验。培训目标确定后，员工在培训时就能有的放矢，抓住重点，同时也有压力。比如参与培训前，我们帮员工列出公司或部门亟待解决的几大问题，让员工带着问题去参加外部培训。培训归来，我们再回顾，那些待解决的问题是否有答案了，应该运用哪些方法解决。培训价值立马体现。

　　第四，过程跟进和控制。作为负责培训的HR，不要因为学员是参加外部培训，就对外派的学员不闻不问。在员工参加外训的期间，作为公司跟进培训的代表，HR要经常联系学员，询问其培训情况。我们可以从生活起居聊起，然后再谈到师资的水平、培训内容的针对性、课程生动性、有无困难等，最后我们以祝福及提示在外注意安全结束谈话。HR也可以打电话给外训机构了解学员的学习情况及表现等。这种全过程的关注，不仅体现公司对外训员工无微不至的关心，也起到了督促员工好好学习的目的。

　　以上这些如果我们都做了，我认为培训价值至少可以保证60%。另外，我们必须明白，培训价值是很难衡量的，在业内都没有找到精确评估培训效果的办法。有些培训价值的体现，可能需要一段时间，或只能在以后工作过程当中显现。

　　其余40%培训价值则依赖于合作的培训机构是否专业及师资水平的高低。因此在选择合作机构前，人资对培训机构要进行科学评估，多找几家培训机构对比后再作出决定。

　　从长远来讲，要发挥培训员工的更大价值，公司还是要建立自己的培训体系。不论是从培训成本节约还是培训过程的把控都可以更到位，再者公司组织的培训会更有针对性，更贴合公司实际。当然，培训体系的建立需有一个过程，不可能一蹴而就。那些外派出去参训的员工很可能成为公司的第一批内训师。

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